Pot d’entreprise / Alcool sur le lieu de travail

Pot d’entreprise / Alcool sur le lieu de travail

Conséquence sur la responsabilité de l’employeur.

Les derniers développements causés par les poursuites de cafetiers jugés coupables de ne pas avoir modéré la consommation de leurs clients ou par les démêlés de plusieurs préfets avec des organisateurs d’apéritifs géants « facebook » amènent à s’interroger sur la portée de la responsabilité d’un organisateur face aux débordements d’un ou plusieurs convives et des conséquences, parfois dramatiques de ces débordements.

Au-delà de cette question sociétale, il nous apparait comme naturel de nous interroger sur un usage qui aujourd’hui peut apparaitre comme naturel voire universel dans toutes les entreprises, tant en France qu’à l’étranger, le « pot d’entreprise ».

En effet, quoi de plus naturel pour un employeur de célébrer une réussite, un départ, une arrivée autour d’un verre, soit en offrant le verre de l’amitié, soit en laissant les collaborateurs l’organiser. Un évènement universel par sa portée conviviale et pouvant apparaitre comme nécessaire à la bonne cohésion de l’équipe car permettant l’espace de quelques instants de s’affranchir des strictes relations professionnelles et hiérarchiques.

Un seul problème cependant : Quid de la conséquence de l’employé, que ce dernier soit fortement alcoolisé ou qu’il n’ait à peine trempé ses lèvres dans le verre de champagne, qui suite à cette manifestation est victime ou cause un accident avec dans le pire des cas des conséquences corporelles. Là où la logique populaire voudrait que chacun soit responsable de ses actes et assume les conséquences de son propre comportement (et par conséquence de sa consommation d’alcool), la réglementation sociale et l’histoire judiciaire française font qu’il en est tout à fait autrement. De là, la question qui se pose est double :

- L’employeur est-il responsable des dommages corporels survenus à son préposé suite à la tenue d’un pot d’entreprise ?

- L’employeur est-il responsable des dommages que cause son préposé suite à ce même évènement ?

Du verre de l’amitié à la faute inexcusable : Le chainage logique ?

Comme il a été évoqué dans un article précédent, la problématique se doit d’être étudiée au travers du prisme de l’article L 230-2 du code du travail :

« Le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

II. – Le chef d’établissement met en œuvre les mesures prévues au I ci-dessus sur la base des principes généraux de prévention suivants :

a) Eviter les risques ;

b) Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

c) Combattre les risques à la source ;

d) Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

e) Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

f) Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

g) Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 122-49 ;

h) Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

i) Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

III. – Sans préjudice des autres dispositions du présent code, le chef d’établissement doit, compte tenu de la nature des activités de l’établissement :

a) Evaluer les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail ; à la suite de cette évaluation et en tant que de besoin, les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production mises en œuvre par l’employeur doivent garantir un meilleur niveau de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et être intégrées dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement ;

b) Lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, prendre en considération les capacités de l’intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la sécurité et la santé ;

c) Consulter les travailleurs ou leurs représentants sur le projet d’introduction et l’introduction de nouvelles technologies mentionnées à l’article L. 432-2, en ce qui concerne leurs conséquences sur la sécurité et la santé des travailleurs.

IV. – Sans préjudice des autres dispositions du présent code, lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs doivent coopérer à la mise en œuvre des dispositions relatives à la sécurité, à l’hygiène et à la santé selon des conditions et des modalités définies par décret en Conseil d’Etat.

En outre, dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base ou une installation figurant sur la liste prévue au IV de l’article L. 515-8 du code de l’environnement ou visée à l’article 3-1 du code minier, lorsqu’un salarié ou le chef d’une entreprise extérieure ou un travailleur indépendant est appelé à réaliser une intervention pouvant présenter des risques particuliers en raison de sa nature ou de la proximité de cette installation, le chef d’établissement de l’entreprise utilisatrice et le chef de l’entreprise extérieure définissent conjointement les mesures prévues aux I, II et III. Le chef d’établissement de l’entreprise utilisatrice veille au respect par l’entreprise extérieure des mesures que celle-ci a la responsabilité d’appliquer, compte tenu de la spécificité de l’établissement, préalablement à l’exécution de l’opération, durant son déroulement et à son issue. »

De là, le rapport à notre problématique est plus qu’évident, dans la mesure où, de nombreux (et pour ne pas dire l’ensemble) des règlements intérieurs des sociétés signés par les employés au moment de leur embauche que la consommation d’alcool sur le lieu de travail, ou la présence sur le lieu de travail sous l’emprise d’un état alcoolique, n’est pas toléré et peut même conduire au licenciement pour faute grave, la tenue d’un pot d’entreprise, si elle conduit à des conséquences parfois dramatiques (un des cas les plus emblématiques est l’accident de circulation entre le lieu de travail et le domicile) peut contrevenir aux principes suivant de l’obligation générale de sécurité de l’employeur :

a) Eviter les risques ;

b) Combattre les risques à la source ;

c) Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

d) Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Citons à titre d’exemple une décision émanant du tribunal de Nevers daté d’octobre 2002, un employé d’une entreprise de travaux publics, repart complètement ivre d’un pot de fin d’année organisé dans son établissement. C’est le secrétaire du CE qui avait organisé ce repas, réunissant les salariés et leurs conjoints de 12 h 30 à 18 heures. A l’issue du repas, Christian M… reprend le volant d’une voiture de la société et cause la mort d’un automobiliste après avoir roulé pendant plus de 14 km à contresens sur l’autoroute. Il avait 2,30 g d’alcool dans le sang, après avoir bu « plusieurs apéritifs, des verres de vin rouge, avant de passer aux digestifs et au champagne ». Il sera par la suite condamné à quatre ans de prison dont deux avec sursis, et son responsable hiérarchique, également condamné, devra verser 2000€ d’amende et des dommages et intérêts à la famille de la victime. La justice avait considéré que sa fonction lui « donnait obligation générale de surveillance des conditions d’hygiène et de sécurité à l’intérieur de l’entreprise ».

Outre le fait que la loi, par l’article L232-2 du code du travail, interdit l’introduction et la consommation dans l’entreprise d’alcools autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré, l’hydromel non additionné d’alcool, il a également été considéré que l’employeur a manqué à ses obligations vis-à-vis de son employé.

Je suis entrepreneur : Dois-je interdire le « pot d’entreprise » ?

Même si le propos peut paraitre péremptoire et excessif, la prudence vis-à-vis du chef d’entreprise inciterait à une pure et simple interdiction dès lors qu’il y a présence d’alcool. De plus, à travers le prisme de l’assurance, imaginons qu’un collaborateur blesse un tiers au volant d’un véhicule de l’entreprise sous l’emprise d’un état alcoolique (0.5 g, limite légale), aucune prise en charge par l’assurance automobile ne serait possible , s’agissant d’une exclusion standard des polices d’assurance automobile (étant à noter que ce n’est pas uniquement valable pour les pots d’entreprise, mais pour toute situation), avec par conséquence l’entrée en action du Fond de Garantie Automobile et tout ce que cela signifie.

Après, tout est une question de responsabilité et de savoir assumer ses actes, simplement, il ne suffira pas de dire « je n’étais pas au courant » car nul n’est sensé ignoré la loi…